淺析初創(chuàng)企業(yè)員工績效管理問題及對策
藍 杰
1.研究背景和目的
在2014年9月的夏季達沃斯論壇上，國務院李克強總理首次提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的號召；
2015年李克強總理在政府工作報告中又提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的工作部署；2015年6月11日，
國務院以國發(fā)〔2015〕32號文件印發(fā)《國務院關于大力推進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意
見》，并于當日起實施。自此，全國掀起了一股全民創(chuàng)業(yè)、草根創(chuàng)業(yè)的熱潮。近年來隨著初創(chuàng)企業(yè)
數(shù)量的增加，其對國民經(jīng)濟所產(chǎn)生的貢獻也越來越大，但是在其發(fā)展中也出現(xiàn)了一些問題，初創(chuàng)企
業(yè)員工績效管理問題就是其中之一。
本文旨在發(fā)現(xiàn)初創(chuàng)企業(yè)員工績效管理中出現(xiàn)的一些主要問題，并找到這些問題產(chǎn)生的原因，最后對
如何解決初創(chuàng)企業(yè)員工績效管理方面存在的問題提出有效建議。讓公司每個員工的付出都能得到公
正合理的績效考評，既讓員工收獲合理的經(jīng)濟回報，又增添了員工對企業(yè)的滿意度和對企業(yè)成長的
信心。使員工有更大的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻，推動企業(yè)高速、可持續(xù)發(fā)
展。
2.初創(chuàng)企業(yè)員工績效管理中存在的主要問題
2.1績效管理未關聯(lián)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展
有效的績效管理能幫助企業(yè)制定的戰(zhàn)略落實和達成。平衡計分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓曾指出，戰(zhàn)
略“如果不能描述，就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰(zhàn)略的落實有賴于績效
考評體系的支持，績效考評指標也來自于組織戰(zhàn)略的分解。初創(chuàng)企業(yè)往往并不具備清晰的組織戰(zhàn)略
目標，所以企業(yè)無法分解出行之有效的績效考評指標，企業(yè)也就難以知道當前的組織績效是否得到
提高，以及組織績效與期望績效之間是否存在差距，也無法了解當前組織目標實現(xiàn)的程度如何。更
會讓員工感受不到績效管理的公平性和合理性，甚至讓員工感覺績效考評形同虛設。
2.2績效考評不關注員工個人成長
有效的績效管理有助于改善組織的內(nèi)部管理；有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。初
創(chuàng)企業(yè)在對績效考評指標的設置時，僅僅是置于“控制”的目的，只片面強調(diào)“糾正錯誤的行為和
活動”，而不是立足于企業(yè)發(fā)展和員工成長的目的，因此扼殺了員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，
甚至造成員工情緒低落和心里抵觸。
3.初創(chuàng)企業(yè)員工績效管理存在問題的原因
3.1管理制度還需進一步完善
目前初創(chuàng)型企業(yè)在績效管理制度方面還不夠健全，造成這種現(xiàn)象的原因主要有三個：第一個原
因是初創(chuàng)企業(yè)缺乏績效管理的意識，初創(chuàng)企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，因而一些管理者認為沒有必要
設立專門的部門與制度進行績效管理。第二個原因是企業(yè)缺乏人力資源管理的專業(yè)人員，在人力資
源管理崗位的員工不具備相關的能力，因而也就無法設計出合理、有效的績效考評體系，致使人力
資源管理效率低下，第三個原因是一些企業(yè)在績效方面沒有固定的標準，企業(yè)員工的績效是老板根
據(jù)自己的經(jīng)驗與具體情況確定的，因為沒有具體的標準，所以績效的隨意性也較大，因而在績效的
公平性與合理性上都有待商榷。
3.2績效考評體系指標構成不合理
因為初創(chuàng)團隊自身建設的不完善，在面對績效考評指標林林總總，不一而足，很多企業(yè)在進行
績效指標設計的時候，常常會因為紛繁龐雜的指標體系而不知所措，沒有找到適合企業(yè)自身發(fā)展的
績效考評指標，導致企業(yè)績效考評體系構成不合理，挫傷了員工的積極性和主觀能動性。例如，初
創(chuàng)企業(yè)在制定銷售人員績效考評體系的時候，一般會將銷售額和銷售增長率列為最關鍵的考評指標
而忽略其他指標。其實制定銷售人員績效考評體系時，除關注銷售額和銷售增長率兩項指標外，還
應該關注員工出勤率、顧客滿意度、銷售費用控制、合同履行情況、銷售技能更新和創(chuàng)新程度等多
個維度。如果只看重銷售額和銷售增長率，那會導致企業(yè)銷售人員只關注個人銷售業(yè)績，忽略個人
成長和組織發(fā)展，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
3.3績效管理缺乏有效的績效輔導溝通
績效監(jiān)控是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標
之間的偏差；還可記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。
因此在績效監(jiān)控的過程中，績效的輔導溝通是企業(yè)績效管理的核心，好的績效溝通貫穿績效管
理的各個環(huán)節(jié)。
企業(yè)在績效計劃環(huán)節(jié)缺乏溝通。初創(chuàng)企業(yè)往往以傳統(tǒng)行政命令式的溝通為主，績效管理、績效
目標的制定都通過行政手段，逐級施加的，它是單向的、命令式的、自上而下的，所以很難獲得員
工內(nèi)心的支持。
企業(yè)在績效輔導環(huán)節(jié)缺乏溝通。員工工作目標在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題、困難和挫折時，初創(chuàng)企
業(yè)往往忽視了對問題的了解和及時跟進，企業(yè)管理層也并未幫助員工分析原因，找出解決問題的辦
法。導致了企業(yè)員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益，為了實現(xiàn)個人
績效目標而不擇手段。
企業(yè)在績效反饋上缺乏溝通。初創(chuàng)企業(yè)在績效考評結束之后，并沒有把考評結果有效反饋給員
工。員工并不知道企業(yè)眼里自己到底做了什么、做得怎樣、為什么、后面怎么辦。對未完成工作目
標的員工，企業(yè)并沒有和員工一起共同分析失敗的原因，究竟是內(nèi)因造成的還是外因造成的。如果
是外因，主要是外部客觀環(huán)境變化還是內(nèi)部制度、流程、機制不合理造成的。如果是內(nèi)因，那主要
是員工知識能力不足、經(jīng)驗不夠造成的，還是員工思想意識問題，態(tài)度欠缺造成的?？冃Э荚u結束
缺乏溝通，員工也就不知道具體情況，沒有辦法分清責任，找準病根，甚至還導致了員工無法對企
業(yè)績效考核結果心服口服。
4.解決初創(chuàng)企業(yè)績效管理中問題的對策與建議
4.1將現(xiàn)代企業(yè)制度引入企業(yè)管理中
初創(chuàng)企業(yè)多為民營企業(yè)，這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初一般采用的是家族式管理模式。這種模式在企業(yè)
成立之初，對于企業(yè)的發(fā)展是起到了積極的促進作用的，但是隨著企業(yè)業(yè)務規(guī)模的擴大，這種家族
式的管理模式不僅對企業(yè)的發(fā)展沒有促進作用，相反還成為制約企業(yè)發(fā)展的阻力。因而當中小企業(yè)
發(fā)展到一定規(guī)模之后要轉變家族式的經(jīng)營管理模式，由封閉經(jīng)營轉向開放式經(jīng)營，進行多元化投資
，同時將企業(yè)管理向著專業(yè)化的方向轉變。對績效管理進行改革時，將公司對員工的要求和員工個
人對自身發(fā)展的要求融入績效管理中，以發(fā)揮績效管理的導向作用，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
4.2提高績效與薪酬聯(lián)系的緊密度
績效管理只有提升對薪酬的關聯(lián)性，其作用才會充分發(fā)揮。將個人努力體現(xiàn)在薪酬上，績效考
評才會真正的起到激勵員工工作的作用。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)有效的績效考評體系應包括以下五個環(huán)
節(jié)：制定績效計劃；績效考核評價；績效輔導溝通；績效結果的應用以及績效目標的提升。在績效
考核機制中最為重要的是制定績效考核計劃，績效考核計劃中要明確對個人或部門的要求與期望，
以及在哪些方面取得的成就會獲得獎勵。績效計劃中的目標要量化為具體的指標，在設計指標時要
實現(xiàn)能證明、可觀察、可量化，指標既不要過高使部門或員工難以實現(xiàn)，也不要偏低，使其很容易
就實現(xiàn)?？冃е笜艘惨S著崗位、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行合理的調(diào)整。
4.3增強績效考評體系指標構成的合理性
在構建績效考評體系的時候，績效考評指標的設計既要關注員工的工作結果，實際的勞動產(chǎn)出；
也要關注員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)；同時還要注重員工個人品質(zhì)特征的考評和員工品質(zhì)特
質(zhì)的成長提升。這樣才能使績效考評體系更加趨于合理，使員工更有主動性、積極性和創(chuàng)造性，讓
員工對企業(yè)更加有歸屬感，企業(yè)才能更好的達成自身的組織戰(zhàn)略。
4.4更新管理思想
企業(yè)核心競爭力的核心是高素質(zhì)的人才，而初創(chuàng)企業(yè)吸引人才的辦法除了有效的績效考評以外
，還有一個不可缺少的環(huán)節(jié)那就是管理思想的更新，將人作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，績效考評體系
設計方面體現(xiàn)出對人的價值的關注，理解員工的需要，根據(jù)員工的需要對管理制度進行合理調(diào)整，
如有的員工比較注重物質(zhì)獎勵，而有的員工則比較注重個人的發(fā)展，企業(yè)應尊重員工人格，為這些
員工提供晉升的渠道，使其通過自身的努力實現(xiàn)個人發(fā)展的目標。
近些年來初創(chuàng)的小微企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的活力越來越突出，初創(chuàng)企業(yè)想要實現(xiàn)自身的發(fā)展就必
需根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化與企業(yè)發(fā)展的需要對自身進行調(diào)整，而從初創(chuàng)企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，大多數(shù)
初創(chuàng)企業(yè)在績效管理方面都存在著這樣或者那樣的問題，如果這些問題得不到有效的解決將會極大
地影響企業(yè)自身的發(fā)展，因此初創(chuàng)企業(yè)應采用有效辦法對企業(yè)績效考評實現(xiàn)有效管理，打破企業(yè)發(fā)
展壁壘促進企業(yè)健康良性發(fā)展。
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